把人貼上標籤，成功渡過菜鳥主管期
高績效的業務在企業內最有機會被晉升，晉升後負責各大區域或是營業額的業務主管，也有可能需要帶領新的業務團隊，以新的一群人來完成更大的業績規模。在眾人的恭喜聲後，除了開心之外，緊接著就是更大的期許以及壓力。以前單槍匹馬作戰，自己對結果負責。換做現在領導一群團隊，就要思考如何帶人帶心，做出績效。
在沒有太多領導經驗下，可以先依據成員過去的績效表現，嘗試把部門成員分成三個群體，業績排名挑選出前20%的業務成員，先稱作領先群，剔除中間60%，排名最後20%的，就稱作落後群。接下來依據所屬的群體，給予不同任務要求。
領先群，主動積極，攜手共創佳績
給予唯一的目標是就破紀錄，建立典範，清楚表達用績效換取優渥的獎勵即可，在工作要求上給予使用資源的優先權，再給予更多彈性。以績效成果而晉升的主管，對於這群人的特質，應該不陌生。輔以快速回報的系統來傳遞資訊，在這群人中甚至可以找出為職務代理人，培育副手的同時，也可以幫忙分擔新任主管的壓力，最終將仰賴這群人，讓團隊更壯大。有節奏的帶領這群人搶下戰功，不然很快的這群人會漸漸減少，逐漸往另外二群人靠近甚至離開團隊。
人數眾多的中間這群人，多數不會反抗，最常有的反應就是沒有意見，公司主管「如何規定，就如何做事」，就用正規的標準來管理，強調共識輔以團隊合作的精神來領導。
落後群，緊迫盯人，力求改變
相信多數領導者覺得最頭透的一群人，就是落後群。如果是菜鳥新人，聽話還好，給予時間安排教育訓練或是透過有教導能力的同仁來協助，很快就能做出成績。
最讓消耗部門能量的莫過於沒戰鬥力又理由、抱怨一堆的成員。強烈建議這時候 千萬不要花時間面對或是特別處理，就如同作戰時的戰術，「敵不動，我不動」策略。用意是一方面處理不好時，損及個人領導威信，另一方面是，就算處理好 ，短期間難有績效產生。當然其他同仁也會觀察你的領導風格，對於落後的這群人 也不能閒置不處理，僅給予最基本的尊重再採用定時回報進度來要求，創造出急迫性。
如果順利，一段時間後績效產生出來，績效落後的這群人，會不希望成為害群之馬而努力或是漸漸離去。當你有戰功時，要處理這些人，對上提案也會被支持或是給予協助。領導者做好個人份內工作不難，要讓一群人基於某先原因動起來，就必須下點苦心。
葉偉懿，人稱職場確保哥
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